Zpráva o rozdílech v odměňování (gender pay gap report): obsah a adresáti

Co je zpráva o rozdílech v odměňování

Jde o pravidelný report, v němž zaměstnavatel vykazuje rozdíly v odměňování žen a mužů (gender pay gap). Povinnost vychází ze směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování, přijaté v květnu 2023. Členské státy ji mají transponovat do 7. června 2026. V České republice se počítá s novelou zákoníku práce, přičemž navrhovaná účinnost je od 1. ledna 2027.

Upozornění: transpoziční zákon zatím nebyl přijat. Přesné české znění (adresát zprávy, prahy, intervaly, sankce, datum prvního reportingu) se proto může od níže uvedeného – vycházejícího ze směrnice – lišit.

V samotném zákoníku práce zatím zpráva upravena není. Platí však již dnes základní zásada rovného odměňování: za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody (§ 110§ 110 Mzda, plat a odměna z dohody(1) Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. (2) Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmín…Oficiální znění ↗), a to při dodržení kritérií složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Zaměstnavatelé musí zajišťovat rovné zacházení i v odměňování a je zakázána diskriminace, zejména z důvodu pohlaví (§ 16§ 16 ROVNÉ ZACHÁZENÍ A ZÁKAZ DISKRIMINACE(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. (2) V pracovněprávních …Oficiální znění ↗ odst. 1). Na navazující pravidla o sjednání a struktuře mzdy odkazují i § 109§ 109 OBECNÁ USTANOVENÍ O MZDĚ, PLATU A ODMĚNĚ Z DOHODY(1) Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak39). (2) Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto záko…Oficiální znění ↗, § 111§ 111 § 111(1) Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci zaměstnance, který nemá právo na některou z nejnižších úrovní zaručeného platu podle § 112 odst. 2. Mzda nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy nebo odměny z dohody se pro tento účel nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za pr…Oficiální znění ↗ a § 114§ 114 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy(1) Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo (dále jen "dosažená mzda"), a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. (2) Neposkytne-li …Oficiální znění ↗.

Co má zpráva obsahovat

Podle čl. 9 směrnice 2023/970 zpráva zahrnuje zejména:

• celkový rozdíl v odměňování žen a mužů;
• rozdíl o mediánu a podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky odměny;
• rozdíl podle jednotlivých kategorií pracovníků (skupin vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty);
• rozdíl v průměrné a mediánové úrovni doplňkových/variabilních složek;
• podíl žen a mužů v jednotlivých mzdových kvartilech.

Klíčový je práh 5 %. Pokud rozdíl v odměňování v některé kategorii pracovníků překročí 5 % a zaměstnavatel jej neodůvodní na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, vzniká povinnost přijmout nápravná opatření (zpravidla ve spolupráci se zástupci zaměstnanců).

Komu je zpráva určena

Zpráva má dva hlavní okruhy adresátů:

1. Monitorovací (státní) orgán. Zaměstnavatelé reportují rozdíly v odměňování státnímu orgánu, který má informace vhodným a transparentním způsobem zveřejnit. V ČR zatím není závazně určeno, který orgán to bude.
2. Zaměstnanci a jejich zástupci. Informace o rozdílech v odměňování zaměstnavatel poskytne také svým zaměstnancům a jejich zástupcům, případně na vyžádání i dalším úřadům.

Zaměstnavatel může zprávu šířit i dále – například ji zveřejnit na svých internetových stránkách nebo zahrnout do zprávy vedení podniku.

Kdo a kdy zprávu podává

Povinnost je odstupňovaná podle počtu zaměstnanců (dle harmonogramu směrnice):

Velikost zaměstnavatele	První zpráva	Periodicita
více než 250 zaměstnanců	nejpozději 7. 6. 2027	každoročně
150–249 zaměstnanců	od 7. 6. 2027	jednou za 3 roky
100–149 zaměstnanců	až od roku 2031	jednou za 3 roky
méně než 100 zaměstnanců	–	pravděpodobně dobrovolné

Zdroje se rozcházejí v tom, na koho dopadne první reporting v ČR a za jaké období. Vzhledem k pravděpodobnému posunu účinnosti české úpravy jde o nejistou otázku, kterou definitivně vyřeší až transpoziční zákon.

Hlavní riziko: přenos důkazního břemene

Nejvýznamnějším praktickým dopadem nesplnění reportovací povinnosti je oslabení pozice zaměstnavatele ve sporu o diskriminaci. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnosti v oblasti transparentnosti odměňování, přechází na něj důkazní břemeno – musí prokázat, že se diskriminace nedopustil. Výjimka platí jen tehdy, prokáže-li, že porušení bylo zjevně neúmyslné a málo závažné.

Úprava navazuje na judikaturu SDEU – ve věci C-109/88 (Danfoss) Soudní dvůr dovodil, že u zcela netransparentního systému odměňování přechází důkazní břemeno na zaměstnavatele bez ohledu na to, zda pracovník prokáže konkrétní indicie diskriminace.

Praktická doporučení

1. Určete svou kategorii podle počtu zaměstnanců – ta rozhoduje, zda a jak často budete reportovat. Hranice se mohou transpozicí upřesnit.
2. Připravte datovou základnu – evidenci odměňování, přehledy podle pohlaví a přístup zaměstnanců k relevantním údajům. Zpravidla to vyžaduje úpravu mzdového/HR softwaru.
3. Proveďte interní „pay gap audit“ ještě před první povinnou zprávou. K dispozici je bezplatný nástroj Logib, který umožní spočítat očištěný gender pay gap ve vlastní organizaci.
4. Hlídejte práh 5 % v jednotlivých kategoriích pracovníků.
5. Revidujte navazující procesy – transparentnost vůči uchazečům (sdělení mzdového rozpětí, zákaz dotazu na předchozí výdělek) a odstranění doložek o mlčenlivosti o mzdě.

Časté chyby a omyly

• Spoléhání na celkový průměr. Rozhodující je rozdíl v rámci kategorií stejné práce nebo práce stejné hodnoty, nejen celopodnikový průměr.
• Podcenění variabilních složek. Bonusy a prémie do reportu patří a často právě v nich rozdíly vznikají.
• Odkládání příprav. Evidenci a strukturu odměňování nelze připravit ze dne na den – datovou základnu je vhodné budovat předem.
• Nedostatečné odůvodnění rozdílů. Rozdíl nad 5 % musí být doložen objektivními, genderově neutrálními kritérii, jinak hrozí povinnost nápravy a přenos důkazního břemene.